Ovidio Peñalver Idealista e inconformista, Ovidio Peñalver es un enamorado de la vida y cree que un mundo mejor es posible, en lo profesional y en lo organizacional. En sus conferencias y talleres, con un estilo apasionado provoca la reflexión profunda y anima a la acción. Una frase que utiliza a menudo es: "Un profesional es ante todo una persona, que cuanto más capaz y plena se sienta, mejor rendimiento y desempeño tendrá" Psicólogo de formación, se ha especializado en liderazgo, habilidades directivas y dinámicas sistémicas. Experto en competencias conversacionales y emocionales. Coach profesional de directivos y de equipos, dirige el Programa de “Coaching Sistémico de Equipos”.Autor del libro "Emociones colectivas: La inteligencia emocional de los equipos", publicado por Alienta en 2009. Socio Director de ISAVIA Consultores, empresa especializada en el desarrollo y formación de habilidades directivas.
1. Nos puede indicar ¿cuáles son los puntos cardinales del Coaching? El coaching en un proceso de aprendizaje, donde el coach acompaña y provoca la reflexión del cliente (sea este una persona o un equipo), con el fin de que consiga los objetivos que se haya marcado. Se trata de que el cliente alcance objetivos extraordinarios, que no sería capaz de conseguir por sí sólo, desplegando todo su talento. Los ejes sobre los que se apoya el coaching son la confidencialidad, el respeto por el ritmo y forma de ser del cliente, así como la creencia de que éste tiene todos los recursos para conseguir lo que se propone y necesita. El más importante en un proceso de coaching es el cliente (persona o equipo), no el coach. 2. ¿Qué importancia tiene el Coaching en la Organización? Cada día mayor. Ya son muchas las organizaciones que se benefician de este servicio, sea por un profesional externo o formando internamente a profesionales. El coaching no solo desarrolla profesionalmente, también lo hace a nivel más personal o íntimo. En este sentido su importancia es capital, ya que quizá sea el único canal de desarrollo de personas que aborde ambas facetas. Conviene recordar que “un profesional es, ante todo, una persona que cuanto más plena y serena se sienta mejor desempeño tendrá” 3. Estamos viendo un proliferar de técnicas, cursos, libros de autoayuda, etc. También en el caso del Coaching nos encontramos con nombres tan curiosos como: “Coaching Team Building; Musicaína; Move Coaching”… ¿Hablamos siempre de lo mismo o es que con se trata de disciplinas diferentes? Según el cliente o receptor de un proceso de coaching, podemos hablar de coaching ejecutivo (o individual), coaching de equipo (cuando se dirige a un equipo natural), o coaching organizacional (cuando se trabaja con la organización en su conjunto). Las técnicas varían entre estos diferentes tipos de coaching, así como las herramientas pueden ser diferentes según la escuela de coaching o la procedencia profesional del coach. Aunque en el coaching profesional existen unas fases y una forma de preguntar, lo cierto es que tiene mucho de arte, y la intuición y forma de ser de cada coach deja una huella muy personal. Ahora bien, aunque se pongan diferentes apellidos al coaching (ontológico, esencial, pragmático, etc.), la base y la filosofía debería ser, en esencia, la misma. 4. En tiempos revueltos como los que nos encontramos, cada día más de habla de sinergias, networking, unir fuerzas, etc… imagino que dentro de una organización también es necesario conseguir lo mejor de cada uno, trabajar conjuntamente desde las varias áreas de la empresa, pero ¿Cuándo es realmente necesaria la formación de un equipo de trabajo? El coaching es un proceso “sistémico”, entendiendo que la persona o equipo objeto de coaching, está relacionada, afecta y es afectada, por otras personas y departamentos de la organización. En este sentido, la mirada del coaching valora las consecuencias y repercusiones de cualquier cambio. Podríamos decir que el coaching es ecológico, además de sistémico. En cuanto a la pregunta de cuándo es necesaria la formación de un equipo, yo diría que siempre, que debería ser algo continuo. Aunque más que de formación, me gusta el concepto de desarrollo. Un equipo, para desplegar todo su talento, debe estar en continuo desarrollo, entendiendo este como auto observación y fijación de retos y áreas de desarrollo continuas. 5. Cuando una organización se plantea contratar a un coach, ¿Qué características de este profesional deben atraernos?, ¿Qué atributos deben impulsarnos a elegir a un u otro coach? Algo que debería ser condición necesaria, aunque no suficiente, es que se haya formado en una institución de cierto prestigio, mediante un programa reconocido y serio (en cuanto a la duración, contenidos y facilitadores). El hecho de que el coach haya trabajado en entornos profesionales en diferentes organizaciones creo que debe ser algo recomendable, aunque no necesariamente tenga experiencia en el sector o área funcional para la que va a hacer el coaching. El que sea miembro de alguna asociación de coaching (AECOP, ICF o ASESCO, por ejemplo), y se acoja a sus estándares y códigos éticos es recomendable, así como la certificación y experiencia demostrable que tenga el coach. Como siempre, pedir referencias a clientes que haya tenido este coach sería aconsejable, aunque también tenemos que dar una oportunidad a los que empiezan y no tienen experiencia… 6. En ambientes de trabajo altamente competitivos y dinámicos, como aquellos en los cuales las organizaciones se mueven actualmente, se requiere de instrumentos que ayuden a los trabajadores a adaptarse a nuevos equipo de trabajo, optimizar resultados,… ¿Cómo consigue el coach fomentar la cohesión del grupo, la comunicación y el buen clima laboral? Cuando el coach trabaja con un equipo (por ejemplo, el comité de dirección, un equipo de proyecto o el área de marketing), se vale de ejercicios y herramientas que provocan la reflexión y análisis del propio equipo, para que sea este quien se marque objetivos y decida cómo va a llegar a conseguirlos. Podríamos decir que el coach de equipo es un provocador de la reflexión colectiva del equipo, que acompaña a este en un proceso de aprendizaje y desarrollo hacia unas metas ambiciosas y unos objetivos extraordinarios. El coach de equipo también puede acompañar al equipo en momentos naturales de su día a día (reuniones regulares que mantenga, por ejemplo), para devolverles hechos que observa en el equipo, hacerles preguntas que les hagan reflexionar o regalarles excepcionalmente distinciones que les puedan valer. Así el coach acompaña a un equipo a recorrer la distancia entre su situación actual y la deseada y declarada por el propio equipo, donde a veces explícitamente se quiere lograr mayor cohesión y mejor clima, y otras esto parece algo necesario para conseguir otro tipo de objetivos marcados. 7. Es su libro: “Emociones colectivas: la inteligencia emocional de los equipos”, usted busca la génesis emocional del los sistemas humanos para influir de una manera efectiva en su crecimiento emocional y maduración. También nos dice que el 30% de los resultados o el desempeño de un equipo puede verse alterado en función de su emocionalidad colectiva. ¿Nos explica un poco más cómo influyen esas emociones, cuáles es su origen y cómo se neutralizan, si necesario? La emocionalidad colectiva de un equipo (cómo vive las emociones, cuáles se permite y cuáles no, cómo las expresa y en qué estado de ánimo colectivo se encuentra), libera o contrae su talento. Los equipos, al igual que las personas, sienten (se entristecen, se estresan, se alegran, se entristecen o se enfurecen), y esto afecta a su desempeño y a su eficacia. El origen de cómo es el universo emocional de un equipo depende de muchas variables como: la cultura y clima y de la compañía, la situación de mercado de los servicios que ofrece, la historia del equipo (cómo se configuró), si tiene una visión y una misión ilusionante y compartida entre sus miembros y, sobre todo, las creencias colectivas del propio equipo (si se creen capaces, reconocidos, con buenos servicios, organizados, con recursos, etc.). Según se piensa y se habla en un equipo, así se siente y actúa en el mismo. La forma de gestionar esta emocionalidad colectiva pasa por muchas vías y técnicas, como: identificar creencias limitantes y fundamentarlas, redefinir la visión y la misión, mejorar las condiciones ambientales del lugar donde habita ese equipo, tomar conciencia de las dinámicas ocultas y perniciosas que pueda haber, diseñar una nueva alianza para la forma de resolver conflictos o conversar sobre temas difíciles, escuchar voces del sistema olvidadas hasta ahora, y un largo etcétera. 8. Por último, nos quedamos con una de las frases que más nos gusta de su libro y que creo que es bueno repetir para todos aquellos que ahora mismo ven su futuro de forma negativa: “una visión positiva de nuestro futuro precede al éxito”. Puede hacer un comentario optimista, en añadidura a su frase, para todos aquellos que ahora mismo están en alguna dificultad profesional o personal, para que visualicen este concepto y lo interioricen de manera que les resulte eficaz para la superación de las dificultades? Otra frase que me gusta mucho es “La idea que tengamos de nuestro futuro puede influir en nuestro presente tanto o más que nuestro propio pasado”. Se trata de visualizar de una forma muy profunda y emocional cómo nos gustaría vernos en un tiempo, haciendo qué cosas, con qué tipo de personas y en qué lugares. Debe ser algo ambicioso para nosotros, quizá un tanto loco, e incluso difícil de conseguir. Algo que “nos ponga”, que nos ponga sanamente nerviosos y que nos movilice, que nos marque un rumbo ilusionante, comprometido y que nos anime a la acción. También vale preguntarse por el “para qué” queremos trabajar, hagamos lo que hagamos, para qué lo hacemos. Desde aquí accederemos a nuestra misión personal en el sentido de que hagamos lo que hagamos para qué queremos hacerlo: para compartir con los demás lo que sabemos, para ayudar a otros, para ser muy ricos y tener poder, para sentir que seguimos aprendiendo, para contribuir en algo… Se trata de buscar un sentido a nuestra vida, que nos haga disfrutar y desplegar nuestro talento. Se trata de VIVIR y no sólo de sobre vivir, se trata de actuar proactivamente, de ser dueños de nuestro destino, de arriesgar, de disfrutar, de creer para crear, de VIVIR…