Alicia Malumbres Es Licenciada en Psicología por la Universidad Complutense con especialidad en psicología Clínica y certificado en Programa de Directivo Coach, por el Instituto de Desarrollo Directivo Integral de la Universidad Francisco de Vitoria. Ha sido Presidenta del consejo de administración de Actúa, es miembro del Instituto de Consejeros Administradores (ICA) y se ha formado como consejera para asesorar en Buen Gobierno Corporativo. Patrona de la Fundación Solventia para la educación de jóvenes en entornos desfavorecidos.
1. Según la Real Academia Española, la igualdad es el principio que reconoce a todos los ciudadanos la capacidad para los mismos derechos. Hoy en día la igualdad entre hombre y mujer, en el plan familiar, personal, laboral… es un gran objetivo a conseguir en nuestra sociedad, un tema muy controvertido y si me permite incluso “de moda” que da mucho que hablar. ¿Cree usted que con tanta búsqueda de la igualdad está perjudicando a la mujer “exponiéndola” demasiado? Si me permites una broma la pregunta ya indica que la igualdad es potencialmente peligrosa para la mujer. Lo que se tendría que producir es que se “exponga” la que quiera, en igualdad de oportunidades. Que se exponga a ser directiva, que se exponga a ser madre o que se exponga a lo que le de la gana. Tan expuesto es encerrarse en casa como encerrarse en la oficina. El tema es que la se quiera exponer lo haga con el mismo riesgo que lo haría un hombre, no con más ni con menos. ¿Te imaginas a un hombre deseando exponerse a ser padre de familia a tiempo total? . Pero no podemos ser ingenuas, no hay nada más expuesto que la dependencia económica de otra persona, tu padre, tu marido, quién sea…La dependencia económica lleva a la dependencia emocional, por las malas en los casos de situaciones conflictivas, o por las buenas, en situaciones de normalidad. La mujer que depende de un hombre (pierde) tiene menor capacidad para elegir, no parece una perspectiva muy apetecible por mucho que te llame el rol de madre. La sociedad tendría que considerar a que se expone “masculinizando” a la mujer, y masculinizar no es ser una buena profesional, sino demonizar la maternidad. Es mucho lo que perdemos todos infravalorando una parte importante de la identidad femenina. Tan mujer es una que no quiera tener hijos como la que sí quiere hacerlo, y tan listas o capaces las dos. No es más inteligente ni valiosa la que no quiera desarrollar esa faceta exclusiva de la mujer. ¿No cree que se está haciendo demasiada discriminación positiva? Si, creo que sí. El problema de la discriminación positiva es que, además no ataca los problemas de fondo de la mujer, que necesita equilibrar la lucha por la igualdad laboral sin perder por ello su realidad. Dicho esto, ha sido la única solución relativamente fácil y rápida para incrementar la presencia de la mujer en los niveles empresariales altos, sin duda de forma forzada pero no había más remedio. No olvidemos que acceder a los puestos de dirección era imposible para la mujer, excepto en casos muy concretos que no reflejan la dificultad de la mujer media. En ese sentido la entiendo en el pasado, ahora cada vez lo entiendo menos. Ya no es solución y resulta contraproducente. Pero fue necesaria en su momento. Imagina que quisiéramos potenciar el papel del padre en la familia seguro que se nos ocurrirían cosas como que las ayudas fueran mayores a las familias cuidadas por padres que a las familias cuidadas por madres, formación específica para padres, ventajas de algún tipo a empresas que lo potenciaran…esto sería discriminación positiva del hombre en la esfera familiar y podría ser una manera de empezar…pero sólo de empezar. 2. Recientemente he leído un artículo suyo en el cual afirmaba que más que demonizar la maternidad en el ámbito empresarial, se debería de potenciar la paternidad. ¿No cree que el cambio cultural necesario está aún muy lejos de alcanzar? Y tanto!!! Lejísimos por parte de los que ahora mandamos en el mundo empresarial, tan lejos que incluso los/las que la defendemos sin darnos cuenta le damos categoría de problema. No tanto en las generaciones nuevas, que tienen otro concepto del trabajo más equilibrado y por tanto la maternidad supone un problema menor y sobre todo compartido. Que esté muy lejos de la actual cultura empresarial no quiere decir que no sea necesario. Esa lejanía nos tendría que impulsar a remar más hacia ese cambio de potenciar la paternidad, sin embargo lo utilizamos para hacernos más fuerte en un modelo que no es sostenible, el de potenciar la mujer que no tenga en sus planes ser madre, o que afirme que lo primero para ella es el trabajo. Seguimos con tres únicas alternativas: o prescindir de la mujer en las altas esferas empresariales, o demonizar la maternidad, o que la mujer trabaje el doble comprometiéndose como madre y como directiva. Esa no cuela, ni es sana para la mujer. Eche un vistazo a su alrededor la mayoría de mujeres que han llegado a cotas de poder alto, o tienen pocos hijos o tienen un marido no enganchado a su trabajo que de forma natural ejerce de padre sin complejos, y probablemente gane menos sin sentirse menos hombre. Ese hombre está dando seguridad a la mujer y liberando talento. La paternidad se potencia de muchas formas: ya hay autonomías que tienen la custodia compartida, que conste que me parece muy bien, pero ¿no habrá que potenciar entonces la crianza compartida, y por tanto el efecto potencialmente negativo que tiene en el sueldo y en la trayectoria profesional de quien la ejerce? la mujer corre el riesgo de quedar de nuevo mas “expuesta” ¿Qué iniciativas se debería de tomar tanto en el ámbito familiar, laboral e incluso a nivel del gobierno para conseguir que las próximas generaciones puedan creer en un nuevo modelo de de distribución de la responsabilidad entre hombre y mujer? Las iniciativas aisladas valdrán de poco. Hay que tocar muchas teclas. En el ámbito empresarial habría que estudiar los mercados laborales con mucha más profundidad de lo que se está haciendo ahora mismo. Y eso no se puede hacer a nivel macro sino micro. Cada empresa debería conocer la presencia de la mujer en sus funciones y puestos clave y analizar qué es lo que impide que la mujer desee ascender a partir de un determinado momento. Creo que a la mujer profesional tipo medio, muy pocas veces le merece la pena ascender más en el escalafón profesional y elige quedarse como mando intermedio. Ya tiene su independencia económica que le garantiza su independencia emocional y eso es mucho, desde la perspectiva de la mujer, aunque se pierda talento y productividad. No quiere masculinizarse más allá de eso: el 49 por ciento de las mujeres entre 41 y 55 años con un sueldo superior a 80.000 € no tienen hijos, según un estudio del IE dirigido por Margarita Mayo. Los grandes números y las teorías no cambian la realidad. Solo conociendo empíricamente en cada empresa y asociado con la realidad de esa empresa, sus políticas, sus estilos directivos, su cultura, sus valores, las expectativas y frenos de las mujeres, se podrá intervenir eficazmente para solucionar la escasez de talento femenino en la alta dirección y se irá generando una distribución de responsabilidades mixta en las altas esferas; se cuestionarán algunos modelos, tanto en las organizaciones como en la familia a través de esas mujeres directivas que no han tenido que masculinizarse. Hay un punto crítico que se podría solucionar con políticas de retribución comprometidas: es fundamental igualar los salarios, mientras el salario de la mujer sea menor que el del hombre y por tanto secundario en la unidad familiar el desarrollo profesional de la mujer seguirá siendo menor. 3. ¿Cree usted que si al empresario se le pudiera garantizar que incorporar a una mujer a su plantilla no le iba a suponer gastos adicionales y dificultades organizativas provocadas por ausencias –bajas maternales, tiempo de lactancia, etc.–, no dudaría a la hora de contratarla? Estoy segura de que no lo dudaría, de hecho en los procesos de selección se trata de valorar el riesgo de embarazo, precisamente porque la única duda viene por ahí, no por perfil o por preparación. Pero fíjate que damos por hecho que ahora mismo, el empresario duda a la hora de incorporar mujeres ¡estamos a años luz de la igualdad laboral real!. Y esto no lo aguanta el mercado laboral en términos de demografía, sin contar con la mujer va a ser muy difícil cubrir las necesidades de personal cualificado. Pero no somos tontas, nos ilusionan más las compañías que apuestan por nosotras que las que se “aprovechan” de nosotras, y tenemos muy clara la diferencia, aunque a veces nos interese disimular. Insisto en que cuando aumenten las dificultades, y algunas ya están aquí, las empresas que hayan apostado por la mujer tendrán ventaja. En esta época de crisis suena a juerga decir que alguien no va a querer trabajar, pero se puede decir de otra manera: se puede trabajar disciplinadamente por necesidad, sin aportar valor apenas, y que nadie se entere. Poner a trabajar el talento personal solo se hace con quien quieres. Estudios empíricos sobre el absentismo presencial y la falta de productividad, el rendimiento del teletrabajo desmontarían muchos tópicos sobre los gastos por maternidad, tanto en el hombre como en la mujer. 4. Considera que, aunque tenga de lo increíble, ¿ser mujer resta punto en el mercado laboral? No, no creo que reste en todos los niveles del mercado laboral. Para muchas cosas creo que los empresarios prefieren chicas que chicos, seguimos siendo más baratas. Resta para la alta dirección o los consejos, resta a la hora de mandar en igualdad de condiciones, todavía asusta que tengamos presencia en foros de influencia, porque cuestionamos más el status quo, y cuestionamos más porque somos menos sensibles al poder, no por ingenuidad o falta de criterio. Pensamos más en el largo plazo, somos más de conservar que de cazar. Les da vértigo, porqué no se fían de nuestra forma de ver las cosas, que puede ser diferente, no se fian de nuestra “falta de cultura empresarial”, o de nuestra falta de agresividad, y un largo etc más o menos prejuicioso, en algunas cosas tienen razón, pero todo se puede desarrollar. Por eso para posiciones de alta dirección todavía se sienten más cómodos con hombres. Para casi todas las demás si no tuviéramos hijos les daría exactamente lo mismo, o incluso nos preferirían a nosotras. Y ésta es la trampa: los hijos no son el problema, el problema tanto para hombres como para mujeres es una cultura empresarial presencialista que no es el único ni el mejor modelo productivo. Y un concepto de trabajo excesivamente absorbente, que infravalora cualquier otra contribución del hombre y de la mujer; ese desequilibrio no es bueno para nadie. El cuestionamiento de algunos modelos generado por la incorporación de la mujer es bueno para todos no solo para nosotras. No debemos perderlo, y debemos sumar a los hombres a ese cuestionamiento. 5. Afirmaba la Ministra de Igualdad Bibiana Aido recientemente en una entrevista lo siguiente: “La igualdad resulta imprescindible para salir de la crisis económica que estamos atravesando porque las políticas de igualdad sirven para afianzar el estado de bienestar social. Precisamente, la situación económica actual no es la adecuada para perder cualificaciones y potencial de producción a causa de estereotipos y percepciones sexistas sobre las capacidades de mujeres y hombres. En un momento así, aún es más importante movilizar a todos los talentos. Muchos estudios demuestran, y así lo reconoce la Comisión Europea en su en su comunicación a los órganos comunitarios Igualdad entre mujeres y hombres 2009, que existe una relación directa entre la participación de las mujeres en la gestión, por un lado, y el rendimiento financiero y organizativo, por otro. La puesta en marcha de los planes de igualdad en las empresas no debe verse frenada por el contexto económico actual. Las empresas tienen que ser conscientes de implantar un plan de igualdad sólo puede reportarles beneficios ya que, sin costo adicional, tendrán unos empleados y empleadas más satisfechos y más motivados, lo que supone menos absentismo y menos rotación y, consecuentemente, más eficiencia y mayor productividad. Las empresas saben que invertir en la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa puede mejorar la gobernanza y los rendimientos”. ¿En qué medidas está de acuerdo con estas afirmaciones? ¿Cree que la igualdad tiene un importante impacto económico? ¿Las empresas son conciente de ello? Estoy de acuerdo en gran medida pero creo que ya hay que dar un paso más. La teoría está clara hay que pasar a la práctica. Es evidente que la mujer tiene un elevado impacto económico en las empresas en el corto plazo como recurso cualificado y en el largo como “productor” de recursos. Las empresas que no son conscientes es porque no quieren: un mínimo estudio de su realidad laboral lo dejaría claro, si no en el corto plazo, con seguridad en el medio/largo plazo. Y las sociedades que, como la nuestra, demonizan la maternidad en la práctica, envejecen y pierden competitividad, aunque no queramos ser conscientes. Las administraciones podrían incentivar a las empresas a hacer este tipo de estudios cualitativos, o desgravar la inversión en herramientas que permitan medir los aspectos más soterrados de la desigualdad, o ayudar el desarrollo de herramientas que faciliten medir aspectos empresariales intangibles pero críticos como es la igualdad emocional. Esto se puede hacer sin problema pero se necesita dinero y sobre todo la seguridad de que se va usar ¿para qué desarrollar algo que nadie va a usar?. Implantar la ley de igualdad será sin duda un avance. Pero, como es natural, las leyes son normas y como tal exigen el cumplimiento de unos mínimos que sin duda son necesarios, pero no suficientes. Conseguir empleados y empleadas más satisfechos y motivados exige mucho más que cumplir con la ley, exige un compromiso de alta dirección por entender las dificultades que hay que vencer para que a la mujer le merezca la pena ser alta directiva. Hasta que eso no se produzca la igualdad de oportunidades no será real. El coste de ser directiva es más alto que para un hombre. Por eso es importante potenciar la paternidad, como forma de compartir la exposición de la que hablábamos al principio y proteger la maternidad con algo más que con las ayudas a la familia numerosa, también es una cuestión de reconocimiento social. 6. .- Por último, se atiende mayoritariamente la dimensión laboral y empresarial de la igualdad, y en menor medida a la igualdad emocional. ¿Por qué cree que esta dimensión de la igualdad no se te toma en cuenta y qué efecto? La igualdad emocional es la que potencia o frena de forma exponencial el resto de normas y leyes, y hace efectiva su implantación. Pero tampoco se sabe muy bien a qué se refiere éste término. La mayoría piensa que es un concepto falso puesto que no somos iguales, y tienen razón en que somos diferentes pero no en que sea falso. Precisamente la igualdad emocional es la profunda creencia de que hombres y mujeres son igualmente capaces de desarrollar las aptitudes necesarias para afrontar los retos que ellos mismos o la vida les planteen, aunque partan de construcciones biológicas y por tanto emocionales distintas que facilitan aptitudes distintas. La superación personal no entiende de género: una mujer puede llegar a ser una directiva de bandera y un hombre puede llegar a ser un padre 10 enganchado a sus hijos con trabajos a tiempo parcial. Que conste que no digo que éste sea el modelo digo que tenemos que dejarnos libertad de elección y posibilidad de aprendizaje a ambos, sin eso la igualdad es muy “expuesta” y claramente insostenible.
¿No cree que se está haciendo demasiada discriminación positiva? Si, creo que sí. El problema de la discriminación positiva es que, además no ataca los problemas de fondo de la mujer, que necesita equilibrar la lucha por la igualdad laboral sin perder por ello su realidad. Dicho esto, ha sido la única solución relativamente fácil y rápida para incrementar la presencia de la mujer en los niveles empresariales altos, sin duda de forma forzada pero no había más remedio. No olvidemos que acceder a los puestos de dirección era imposible para la mujer, excepto en casos muy concretos que no reflejan la dificultad de la mujer media. En ese sentido la entiendo en el pasado, ahora cada vez lo entiendo menos. Ya no es solución y resulta contraproducente. Pero fue necesaria en su momento. Imagina que quisiéramos potenciar el papel del padre en la familia seguro que se nos ocurrirían cosas como que las ayudas fueran mayores a las familias cuidadas por padres que a las familias cuidadas por madres, formación específica para padres, ventajas de algún tipo a empresas que lo potenciaran…esto sería discriminación positiva del hombre en la esfera familiar y podría ser una manera de empezar…pero sólo de empezar. 2. Recientemente he leído un artículo suyo en el cual afirmaba que más que demonizar la maternidad en el ámbito empresarial, se debería de potenciar la paternidad. ¿No cree que el cambio cultural necesario está aún muy lejos de alcanzar? Y tanto!!! Lejísimos por parte de los que ahora mandamos en el mundo empresarial, tan lejos que incluso los/las que la defendemos sin darnos cuenta le damos categoría de problema. No tanto en las generaciones nuevas, que tienen otro concepto del trabajo más equilibrado y por tanto la maternidad supone un problema menor y sobre todo compartido. Que esté muy lejos de la actual cultura empresarial no quiere decir que no sea necesario. Esa lejanía nos tendría que impulsar a remar más hacia ese cambio de potenciar la paternidad, sin embargo lo utilizamos para hacernos más fuerte en un modelo que no es sostenible, el de potenciar la mujer que no tenga en sus planes ser madre, o que afirme que lo primero para ella es el trabajo. Seguimos con tres únicas alternativas: o prescindir de la mujer en las altas esferas empresariales, o demonizar la maternidad, o que la mujer trabaje el doble comprometiéndose como madre y como directiva. Esa no cuela, ni es sana para la mujer. Eche un vistazo a su alrededor la mayoría de mujeres que han llegado a cotas de poder alto, o tienen pocos hijos o tienen un marido no enganchado a su trabajo que de forma natural ejerce de padre sin complejos, y probablemente gane menos sin sentirse menos hombre. Ese hombre está dando seguridad a la mujer y liberando talento. La paternidad se potencia de muchas formas: ya hay autonomías que tienen la custodia compartida, que conste que me parece muy bien, pero ¿no habrá que potenciar entonces la crianza compartida, y por tanto el efecto potencialmente negativo que tiene en el sueldo y en la trayectoria profesional de quien la ejerce? la mujer corre el riesgo de quedar de nuevo mas “expuesta” ¿Qué iniciativas se debería de tomar tanto en el ámbito familiar, laboral e incluso a nivel del gobierno para conseguir que las próximas generaciones puedan creer en un nuevo modelo de de distribución de la responsabilidad entre hombre y mujer?
Las iniciativas aisladas valdrán de poco. Hay que tocar muchas teclas. En el ámbito empresarial habría que estudiar los mercados laborales con mucha más profundidad de lo que se está haciendo ahora mismo. Y eso no se puede hacer a nivel macro sino micro. Cada empresa debería conocer la presencia de la mujer en sus funciones y puestos clave y analizar qué es lo que impide que la mujer desee ascender a partir de un determinado momento. Creo que a la mujer profesional tipo medio, muy pocas veces le merece la pena ascender más en el escalafón profesional y elige quedarse como mando intermedio. Ya tiene su independencia económica que le garantiza su independencia emocional y eso es mucho, desde la perspectiva de la mujer, aunque se pierda talento y productividad. No quiere masculinizarse más allá de eso: el 49 por ciento de las mujeres entre 41 y 55 años con un sueldo superior a 80.000 € no tienen hijos, según un estudio del IE dirigido por Margarita Mayo. Los grandes números y las teorías no cambian la realidad. Solo conociendo empíricamente en cada empresa y asociado con la realidad de esa empresa, sus políticas, sus estilos directivos, su cultura, sus valores, las expectativas y frenos de las mujeres, se podrá intervenir eficazmente para solucionar la escasez de talento femenino en la alta dirección y se irá generando una distribución de responsabilidades mixta en las altas esferas; se cuestionarán algunos modelos, tanto en las organizaciones como en la familia a través de esas mujeres directivas que no han tenido que masculinizarse. Hay un punto crítico que se podría solucionar con políticas de retribución comprometidas: es fundamental igualar los salarios, mientras el salario de la mujer sea menor que el del hombre y por tanto secundario en la unidad familiar el desarrollo profesional de la mujer seguirá siendo menor.
3. ¿Cree usted que si al empresario se le pudiera garantizar que incorporar a una mujer a su plantilla no le iba a suponer gastos adicionales y dificultades organizativas provocadas por ausencias –bajas maternales, tiempo de lactancia, etc.–, no dudaría a la hora de contratarla?
Estoy segura de que no lo dudaría, de hecho en los procesos de selección se trata de valorar el riesgo de embarazo, precisamente porque la única duda viene por ahí, no por perfil o por preparación. Pero fíjate que damos por hecho que ahora mismo, el empresario duda a la hora de incorporar mujeres ¡estamos a años luz de la igualdad laboral real!. Y esto no lo aguanta el mercado laboral en términos de demografía, sin contar con la mujer va a ser muy difícil cubrir las necesidades de personal cualificado. Pero no somos tontas, nos ilusionan más las compañías que apuestan por nosotras que las que se “aprovechan” de nosotras, y tenemos muy clara la diferencia, aunque a veces nos interese disimular. Insisto en que cuando aumenten las dificultades, y algunas ya están aquí, las empresas que hayan apostado por la mujer tendrán ventaja. En esta época de crisis suena a juerga decir que alguien no va a querer trabajar, pero se puede decir de otra manera: se puede trabajar disciplinadamente por necesidad, sin aportar valor apenas, y que nadie se entere. Poner a trabajar el talento personal solo se hace con quien quieres. Estudios empíricos sobre el absentismo presencial y la falta de productividad, el rendimiento del teletrabajo desmontarían muchos tópicos sobre los gastos por maternidad, tanto en el hombre como en la mujer.
4. Considera que, aunque tenga de lo increíble, ¿ser mujer resta punto en el mercado laboral?
No, no creo que reste en todos los niveles del mercado laboral. Para muchas cosas creo que los empresarios prefieren chicas que chicos, seguimos siendo más baratas. Resta para la alta dirección o los consejos, resta a la hora de mandar en igualdad de condiciones, todavía asusta que tengamos presencia en foros de influencia, porque cuestionamos más el status quo, y cuestionamos más porque somos menos sensibles al poder, no por ingenuidad o falta de criterio. Pensamos más en el largo plazo, somos más de conservar que de cazar. Les da vértigo, porqué no se fían de nuestra forma de ver las cosas, que puede ser diferente, no se fian de nuestra “falta de cultura empresarial”, o de nuestra falta de agresividad, y un largo etc más o menos prejuicioso, en algunas cosas tienen razón, pero todo se puede desarrollar. Por eso para posiciones de alta dirección todavía se sienten más cómodos con hombres. Para casi todas las demás si no tuviéramos hijos les daría exactamente lo mismo, o incluso nos preferirían a nosotras. Y ésta es la trampa: los hijos no son el problema, el problema tanto para hombres como para mujeres es una cultura empresarial presencialista que no es el único ni el mejor modelo productivo. Y un concepto de trabajo excesivamente absorbente, que infravalora cualquier otra contribución del hombre y de la mujer; ese desequilibrio no es bueno para nadie. El cuestionamiento de algunos modelos generado por la incorporación de la mujer es bueno para todos no solo para nosotras. No debemos perderlo, y debemos sumar a los hombres a ese cuestionamiento.
5. Afirmaba la Ministra de Igualdad Bibiana Aido recientemente en una entrevista lo siguiente: “La igualdad resulta imprescindible para salir de la crisis económica que estamos atravesando porque las políticas de igualdad sirven para afianzar el estado de bienestar social. Precisamente, la situación económica actual no es la adecuada para perder cualificaciones y potencial de producción a causa de estereotipos y percepciones sexistas sobre las capacidades de mujeres y hombres. En un momento así, aún es más importante movilizar a todos los talentos. Muchos estudios demuestran, y así lo reconoce la Comisión Europea en su en su comunicación a los órganos comunitarios Igualdad entre mujeres y hombres 2009, que existe una relación directa entre la participación de las mujeres en la gestión, por un lado, y el rendimiento financiero y organizativo, por otro. La puesta en marcha de los planes de igualdad en las empresas no debe verse frenada por el contexto económico actual. Las empresas tienen que ser conscientes de implantar un plan de igualdad sólo puede reportarles beneficios ya que, sin costo adicional, tendrán unos empleados y empleadas más satisfechos y más motivados, lo que supone menos absentismo y menos rotación y, consecuentemente, más eficiencia y mayor productividad. Las empresas saben que invertir en la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa puede mejorar la gobernanza y los rendimientos”. ¿En qué medidas está de acuerdo con estas afirmaciones? ¿Cree que la igualdad tiene un importante impacto económico? ¿Las empresas son conciente de ello? Estoy de acuerdo en gran medida pero creo que ya hay que dar un paso más. La teoría está clara hay que pasar a la práctica. Es evidente que la mujer tiene un elevado impacto económico en las empresas en el corto plazo como recurso cualificado y en el largo como “productor” de recursos. Las empresas que no son conscientes es porque no quieren: un mínimo estudio de su realidad laboral lo dejaría claro, si no en el corto plazo, con seguridad en el medio/largo plazo. Y las sociedades que, como la nuestra, demonizan la maternidad en la práctica, envejecen y pierden competitividad, aunque no queramos ser conscientes. Las administraciones podrían incentivar a las empresas a hacer este tipo de estudios cualitativos, o desgravar la inversión en herramientas que permitan medir los aspectos más soterrados de la desigualdad, o ayudar el desarrollo de herramientas que faciliten medir aspectos empresariales intangibles pero críticos como es la igualdad emocional. Esto se puede hacer sin problema pero se necesita dinero y sobre todo la seguridad de que se va usar ¿para qué desarrollar algo que nadie va a usar?. Implantar la ley de igualdad será sin duda un avance. Pero, como es natural, las leyes son normas y como tal exigen el cumplimiento de unos mínimos que sin duda son necesarios, pero no suficientes. Conseguir empleados y empleadas más satisfechos y motivados exige mucho más que cumplir con la ley, exige un compromiso de alta dirección por entender las dificultades que hay que vencer para que a la mujer le merezca la pena ser alta directiva. Hasta que eso no se produzca la igualdad de oportunidades no será real. El coste de ser directiva es más alto que para un hombre. Por eso es importante potenciar la paternidad, como forma de compartir la exposición de la que hablábamos al principio y proteger la maternidad con algo más que con las ayudas a la familia numerosa, también es una cuestión de reconocimiento social. 6. .- Por último, se atiende mayoritariamente la dimensión laboral y empresarial de la igualdad, y en menor medida a la igualdad emocional. ¿Por qué cree que esta dimensión de la igualdad no se te toma en cuenta y qué efecto? La igualdad emocional es la que potencia o frena de forma exponencial el resto de normas y leyes, y hace efectiva su implantación. Pero tampoco se sabe muy bien a qué se refiere éste término. La mayoría piensa que es un concepto falso puesto que no somos iguales, y tienen razón en que somos diferentes pero no en que sea falso. Precisamente la igualdad emocional es la profunda creencia de que hombres y mujeres son igualmente capaces de desarrollar las aptitudes necesarias para afrontar los retos que ellos mismos o la vida les planteen, aunque partan de construcciones biológicas y por tanto emocionales distintas que facilitan aptitudes distintas. La superación personal no entiende de género: una mujer puede llegar a ser una directiva de bandera y un hombre puede llegar a ser un padre 10 enganchado a sus hijos con trabajos a tiempo parcial. Que conste que no digo que éste sea el modelo digo que tenemos que dejarnos libertad de elección y posibilidad de aprendizaje a ambos, sin eso la igualdad es muy “expuesta” y claramente insostenible.
“La igualdad resulta imprescindible para salir de la crisis económica que estamos atravesando porque las políticas de igualdad sirven para afianzar el estado de bienestar social. Precisamente, la situación económica actual no es la adecuada para perder cualificaciones y potencial de producción a causa de estereotipos y percepciones sexistas sobre las capacidades de mujeres y hombres. En un momento así, aún es más importante movilizar a todos los talentos. Muchos estudios demuestran, y así lo reconoce la Comisión Europea en su en su comunicación a los órganos comunitarios Igualdad entre mujeres y hombres 2009, que existe una relación directa entre la participación de las mujeres en la gestión, por un lado, y el rendimiento financiero y organizativo, por otro. La puesta en marcha de los planes de igualdad en las empresas no debe verse frenada por el contexto económico actual. Las empresas tienen que ser conscientes de implantar un plan de igualdad sólo puede reportarles beneficios ya que, sin costo adicional, tendrán unos empleados y empleadas más satisfechos y más motivados, lo que supone menos absentismo y menos rotación y, consecuentemente, más eficiencia y mayor productividad. Las empresas saben que invertir en la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa puede mejorar la gobernanza y los rendimientos”.
¿En qué medidas está de acuerdo con estas afirmaciones? ¿Cree que la igualdad tiene un importante impacto económico? ¿Las empresas son conciente de ello?
Estoy de acuerdo en gran medida pero creo que ya hay que dar un paso más. La teoría está clara hay que pasar a la práctica. Es evidente que la mujer tiene un elevado impacto económico en las empresas en el corto plazo como recurso cualificado y en el largo como “productor” de recursos. Las empresas que no son conscientes es porque no quieren: un mínimo estudio de su realidad laboral lo dejaría claro, si no en el corto plazo, con seguridad en el medio/largo plazo. Y las sociedades que, como la nuestra, demonizan la maternidad en la práctica, envejecen y pierden competitividad, aunque no queramos ser conscientes. Las administraciones podrían incentivar a las empresas a hacer este tipo de estudios cualitativos, o desgravar la inversión en herramientas que permitan medir los aspectos más soterrados de la desigualdad, o ayudar el desarrollo de herramientas que faciliten medir aspectos empresariales intangibles pero críticos como es la igualdad emocional. Esto se puede hacer sin problema pero se necesita dinero y sobre todo la seguridad de que se va usar ¿para qué desarrollar algo que nadie va a usar?. Implantar la ley de igualdad será sin duda un avance. Pero, como es natural, las leyes son normas y como tal exigen el cumplimiento de unos mínimos que sin duda son necesarios, pero no suficientes. Conseguir empleados y empleadas más satisfechos y motivados exige mucho más que cumplir con la ley, exige un compromiso de alta dirección por entender las dificultades que hay que vencer para que a la mujer le merezca la pena ser alta directiva. Hasta que eso no se produzca la igualdad de oportunidades no será real. El coste de ser directiva es más alto que para un hombre. Por eso es importante potenciar la paternidad, como forma de compartir la exposición de la que hablábamos al principio y proteger la maternidad con algo más que con las ayudas a la familia numerosa, también es una cuestión de reconocimiento social. 6. .- Por último, se atiende mayoritariamente la dimensión laboral y empresarial de la igualdad, y en menor medida a la igualdad emocional. ¿Por qué cree que esta dimensión de la igualdad no se te toma en cuenta y qué efecto? La igualdad emocional es la que potencia o frena de forma exponencial el resto de normas y leyes, y hace efectiva su implantación. Pero tampoco se sabe muy bien a qué se refiere éste término. La mayoría piensa que es un concepto falso puesto que no somos iguales, y tienen razón en que somos diferentes pero no en que sea falso. Precisamente la igualdad emocional es la profunda creencia de que hombres y mujeres son igualmente capaces de desarrollar las aptitudes necesarias para afrontar los retos que ellos mismos o la vida les planteen, aunque partan de construcciones biológicas y por tanto emocionales distintas que facilitan aptitudes distintas. La superación personal no entiende de género: una mujer puede llegar a ser una directiva de bandera y un hombre puede llegar a ser un padre 10 enganchado a sus hijos con trabajos a tiempo parcial. Que conste que no digo que éste sea el modelo digo que tenemos que dejarnos libertad de elección y posibilidad de aprendizaje a ambos, sin eso la igualdad es muy “expuesta” y claramente insostenible.